Optimisme·Pour un meilleur emploi·Recrutement & RH

Vous avez dit « profil atypique »?

Bonjour les amis, je profite de cet article pour tenter de répondre à une question :

Revendiquer son « profil atypique » nuit-il à votre recherche d’emploi?

Malgré tout ce que l’on voit paraître dans les médias, vous appuyer d’un parcours non linéaire n’est pas toujours une bonne stratégie face à des recruteurs qui souhaitent être rassurés.

En effet, le terme « atypique » plaît de plus en plus aux candidats pour se décrire en entretien d’embauche. Dans l’absolu, ce n’est pas un problème car avoir une trajectoire particulière correspond à une réalité pour beaucoup, et il ne faut pas réellement vous en cacher. Néanmoins, il ne faut pas s’en contenter comme d’une qualité à ne pas justifier.

A l’heure actuelle, tous le monde peut comprendre si l’on explique, qu’il peut ne pas y avoir de cohérence entre notre formation et nos expériences professionnelles, ou la décision d’une reconversion dans un domaine complètement différent. Simplement, vous devez savoir parler de votre histoire sans vous sentir coupable de vos choix.

Votre objectif sera de ne pas « perdre » le recruteur dans des explications farfelues, mais plutôt expliquer « sans gêne » les raisons qui ont motivé cette transition. Car toutes les explications sont recevables.

A vrai dire, quand même préparer les éventuelles objections du recruteurs qui sont tout à fait légitimes. Comme exemple, un changement de cap après un échec montre votre résilience et votre volonté. Une (ou des) expérience(s) à l’étranger (ou un long voyage) peut présenter une volonté passée de découvrir le monde et d’autres cultures, sans oublier votre travail des langues étrangères.

Transformez ce que vous pensez être un handicap en une qualité ou un point fort. Un parcours atypique peut se vendre comme le développement d’une adaptabilité (plutôt qu’une instabilité), et il démontre votre polyvalence ainsi que votre flexibilité.

Moralité, il faut assumer votre parcours et en parler librement en essayant de devancer les possibles interrogations.

Aussi, privilégiez les PME aux grands groupes qui préfèrent les parcours linéaires sans failles, en mettant en avant votre personnalité et votre autonomie.

Enfin, ne jamais avoir honte de son parcours qui correspond à ses choix de vie et ses passions.

 

Je suis un candidat atypique, est-ce une chance? (Alphea Conseil – 2019)

Se définir « atypique » nuit-il à votre emploi? (cadremploi.fr)

Pourquoi les entreprises peinent à les recruter? (Forbes – 2019)

Comment trouver un emploi avec un profil atypique? (Quimper emploi – 2017)

 

L'édito hebdo·Nos projets·Recrutement & RH

Plénière BCN N°122 : chantiers tous azimuts.

Une fois n’est pas coutume, nous débutons par un clin d’oeil à nos excusés du jour :

  • Danièle, en déplacement à Sens, pour raisons familiales.
  • Tracey, que nous allons revoir très bientôt, et qui pour cette fois, nous adresse ses salutations bien cordiales.
  • Fabienne, qui prépare une proposition d’audit RSE.
  • Claude à Chalon, qui s’intéresse de près aux fiches marketing.
  • Sylvie Z . déjà inscrite à une formation.
  • Hélène T. prise « en otage » au dernier moment, alors que nous l’attendions,
  • Et enfin, Hélène N., de Clés d’Avenir, qui nous adresse ce petit mot :

« BCN Partenaire d’une expérimentation de bilan de compétences

Membre de BCN depuis quelques mois, la structure CLÉS D’AVENIR, spécialisée dans l’accompagnement des transitions professionnelles, a conçu une nouvelle approche du bilan de compétences, mêlant à la réflexion intellectuelle l’appropriation émotionnelle et physique. Le changement n’étant pas mental, l’idée est de proposer une reconnexion du bénéficiaire de bilan à ses 5 sens pour mieux découvrir ceux qui seront des alliés tout au long de la transition.

Grâce au soutien de BCN, la 1ère expérimentation a eu lieu les 14 et 15 février derniers auprès de 3 participants. Les impacts de cette nouvelle formule seront connus à la fin des bilans de compétences engagés à savoir fin Mars. Merci à BCN pour sa collaboration active dans le projet !

Autre retour qui méritait d’être mentionné, celui de Jean-Louis : « Bonne initiative que d’avoir recommandé  d’éviter le Répondre à tous. » Cela génère beaucoup moins de courriels inutiles, et au final, le nombre de participants reste toujours très proche de l’attendu… Ce soir 20 février, 16 présents, pour 14 attendus.

I. Bienvenue à Yannis.

Nous avons souhaité accueillir Yannis aujourd’hui même, jour de signature de son contrat, afin qu’il puisse faire connaissance de son futur environnement de travail, composé d’apprenants, de bénévoles formateurs… Ce 20 février, des candidatures continuaient à parvenir à la Ligue de l’Enseignement, concernant notre mission : l’intérêt général a été bien compris, et cette semaine encore le Secrétaire d’État a cité le chiffre de 13 millions, pour désigner le nombre de personnes qui « à des degrés divers »  auraient besoin de soutien ou de formation sur les NTIC.

A fortiori, quand ce soutien porte sur  la recherche d’emploi  en mode digital, sa priorité est accrue, et nul doute que Yannis fera œuvre utile avec nous du 2 Mars au 31 Octobre, début et fin de sa mission : Hélène T., Gilles, Danièle et Antoine l’accompagneront durant son séjour parmi nous.

II. Le Recrutement, par Valérie B. d’Orange.

Croisée l’an dernier lors de Journées « Portes Ouvertes » de l’Afpa,  Valérie avait donné un aperçu de la vision d’Orange en matière de recrutement,  vision très spécifique en raison de l’échelle (le nombre de recrutements annuels), de la diversité des niveaux, des  grades et fonctions,  et de l’influence croissante des technologies au cœur des profils métier recherchés. Les volumes de recrutement se répartissent pour moitié en alternance, pour moitié en CDD – CDI.

Recrutement

En tant que consultante en recrutement, Valérie reçoit tout d’abord une demande de « sourcing », préalable à une annonce qui servira d’appel à candidatures.  La discussion s’établit entre le donneur d’ordres qui va créer le poste, et le service qui va réaliser effectivement l’ensemble du processus. Point essentiel : lors de l’appel à candidatures, le postulant est invité à renseigner un questionnaire psychologique de 170 à 175 questions, qui serviront de guide aux questions posées lors de l’entretien, en raison des points à mettre en évidence.

Il s’agit donc d’un questionnaire de personnalité, essentiellement orienté sur les « soft skills », le savoir-être et la capacité à travailler et vivre en bonne intelligence en équipe. Du coup, à la question : « Les recruteurs sont-ils méchants ? », Valérie nous indique que cela a pu exister, mais que c’est devenu « has been », et que les candidats terrorisés, qui ne « s’ouvrent pas », répondent par oui ou par non, ne révèlent rien de leur potentiel. A l’inverse, un vrai échange s’établit souvent en « off » dans l’ascenseur, au moment où le candidat ne se sent pas encore sur la sellette. C’est à ce moment-là que l’on cerne le mieux la personne réelle.

Sur l’attitude à adopter, Valérie recommande d’être sincère et transparent, citant Oscar Wilde : « Soyez vous-mêmes, les autres sont déjà pris ». Cela renvoie à la notion d’imposteur dans le monde du management de transition, ou de l’intérim de haut niveau. Ne pas se survendre, ni annoncer des qualités ronflantes, mais que l’on ne possède pas ! (rappel : sur 175 questions, on va sûrement se « couper » quelque part).

Les équilibres : quelques qualités bien réelles, mais si le recruteur demande quelques défauts, citez-en 2 ou 3 maximum, ne vous sabordez pas !

Pour illustrer la réalité du changement dans le monde du recrutement chez Orange, Valérie cite le métier des « chargés d’affaires FTTH », autrement dit des spécialistes de réseau Fibre Optique chargés de négocier les infrastructures auprès des collectivités et des promoteurs. Les meilleurs techniciens n’étaient pas toujours les mieux à même de défendre les intérêts de l’opérateur lors des phases de négociation ; la nouvelle tendance est plutôt à recruter des profils de commerciaux, ou de négociateurs, puis de les former ensuite aux impératifs de la fibre optique.

Et enfin :

Toujours se souvenir qu’un entretien reste une relation « de personne à personne »,  et que l’on n’a encore rien inventé de mieux que « Parce que c’était lui, parce que c’était moi »…

Étapes :

  • consulter le site officiel de publication des entreprises
  • Job boards : Linkedin, pôle emploi, Indeed…
  • postuler en ligne sur l’offre de votre choix en déposant votre lettre de motivation et CV
  • Répondre à un questionnaire de personnalité
  • 1°sélection téléphonique, vidéo ou physique avec recruteur
  • 2°entretien individuel ou collectif avec manager

Le recruteur : vise à trouver le candidat qui correspond aux besoins du manager sur les plans :

  • Dimension professionnelle (compétences techniques) hard skills.
  • Dimension de croissance (motivation, capacité d’apprentissage, potentiel…)
  • Dimension personnelle (stabilité émotionnelle, personnalité, savoir-être) soft skills.

Cette énumération fait penser à la typologie de Schumpeter sur les différentes catégories d’investissement ; ainsi, on fait le lien entre le « Capital » technique et la « Ressource Humaine, » le sens noble du « Capital Humain ».

L’application et la diffusion des innovations dépendent en amont de la propension de l’entrepreneur à prendre des risques, de la recherche dans l’émergence d’inventions susceptibles d’être exploitées, et du crédit. Elles dépendent en aval de la propension des individus à recevoir l’innovation (pour les produits nouveaux), donc de leurs goûts et habitudes. Ces conditions rendent compte de la réalisation, de la vitesse et de l’étendue de la diffusion. C’est donc le jeu innovation-monopole temporaire-imitation qui assure la croissance économique et le bouleversement perpétuel des positions établies.

L’activité cyclique se déroule de la façon suivante : la phase d’expansion s’explique par les profits qui engendrent une hausse des investissements et de la demande, sous l’effet des grappes d’innovation. Dans un premier temps, les crédits accordés vont provoquer une inflation des biens de production puis de consommation. Ensuite, la quantité additionnelle de biens engendre la déflation, accentuée par le remboursement des crédits annonçant la dépression. Les possibilités de profit se raréfient, les faillites apparaissent. Le phénomène d’imitation entraîne une saturation des marchés et une baisse de la rente monopolistique, donc une réduction de l’investissement suivie d’une baisse de l’activité. La crise ne pourra être dépassée que par d’autres vagues d’innovations. C’est le mécanisme décisif de l’activité cyclique qui implique un processus de destruction créatrice. (D’où notre attention accrue aux effets de l’Intelligence Artificielle).

L’expansion dépend de la diffusion et de l’assimilation des nouvelles conditions d’activité. La dépression correspond à une période de disparition des structures productives en excès et des dettes, et à la gestation de nouvelles innovations. Pour Schumpeter, la durée de chaque cycle correspond à l’importance des innovations et leurs effets d’entraînement.

Le progrès technique n’est pas un flux continu et les cycles obéissent à des mécanismes autorégulateurs. Il se diffuse de manière périodique par vagues à partir de certains secteurs et certains lieux.

Comment faire pour se « préparer », (le recruteur préfèrerait que vous n’en fissiez rien… mais, vous n’êtes pas non plus obligé d’être naïf !).

  • Bien préparer CV + lettre de motivation personnalisée et entretien.
  • Travailler son profil LinkedIn.
  • Préparer ses 3 premières minutes (une présentation générale avec son parcours de manière synthétique, ses compétences fortes).
  • Une réelle motivation.
  • Une posture positive et gagnante.
  • Réfléchir à vos points forts et vos axes de progrès, (cf. exercice AEC M1 doc 1).
  • Réfléchir à des situations pros en fonction de vos réponses.
  • Bien se renseigner sur le groupe.
  • Beaucoup de sincérité et de transparence lors de l’entretien.

Pour conclure, Valérie nous remercie pour la qualité des échanges, l’intérêt des questions posées, et accepte le principe d’une réception de sa stagiaire en césure : l’accueil de stagiaires sur des thèmes en rapport à l’évolution professionnelle/réinsertion est devenu un point fort de BCN. On se souvient de l’intervention de Ghislaine Le B., l’an dernier.

  • Les ateliers proposés par Hélène.

Conformément à sa présentation de l’assemblée Générale, Hélène a avancé rapidement sur ses 2 ateliers : elle met actuellement la touche finale à sa formation LinkedIn avec le cabinet Evolve Formation.

En parallèle, Hélène se propose d’animer les fiches « carré d’As », alias Fiches marketing, alias Volet « Nos compétences » du blog.

1er défi : Faire émerger son projet professionnel – bien le concevoir.

 

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2è défi : En donner, avec ses mots et en quelques minutes, une idée claire et percutante

  • BCN a mis en place des Ateliers Emplois Compétences – A.E.C. pour travailler le 1er
  • Le 2ème est proposé depuis 2014 –  Groupe de parole BCN  &   Appui de l’APEC 
    • Un outil apprenant ! Du besoin est né le support, la fiche marketing
    • Travailler ses mots-clés.
    • Se préparer à la prise de parole « minute » et à l’exercice percutant du pitch
    • S’entraîner dans la perspective des entretiens
    • Mieux se connaître et s’entraider : faciliter les mises en contact, faire découvrir un aspect de son métier, d’une expérience, se donner entre nous un retour de compréhension sur sa présentation, …

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Bien entendu, l’implication et l’engagement d’Hélène dans cette action appellent de la part de nos adhérents l’effort équivalent en termes d’assiduité et d’implication ! Nous cultivons ici l’adage : « Aide-toi, le ciel t’aidera ! ».

Le printemps qui s’annonce va nous poser quelques soucis de coordination entre les différents ateliers : il faut d’abord le considérer comme un luxe de riche ! Ne pas pouvoir  « tout faire à la fois », revient à dire qu’il faut prioriser, parce que le catalogue est trop copieux. Un coup d’œil à l’agenda :

IV. L’Agenda.

– prochaines échéances : 25/02 Atelier Hélène V. Fiche marketing, 1ere session.

27/02 : Atelier Hélène T. / Antoine : AEC classique

4 Mars, soirée Fava / 4 et 5 Mars formation Tuteur Service Civique

10 Mars : 2e session Hélène V., fiches Marketing.

12 Mars : Marketing « Pensons Design » à Nicéphore Cité.

13 Mars  : Agriculture connectée à Nicéphore Cité.

19 Mars : Plénière BCN.

25 Mars : Conférence Jérôme sur le réchauffement. Campagne blog et print à lancer.

-30 Mars : Journée Garantie Jeunes à la Mission Locale de Beaune.

9 & 10 Avril : Salon du Bien Vieillir, contact Antoine pour prise RDV.

17 Avril : Forum des Cadres Pôle Emploi, Salle Devosge.

L’ours.

Grizzly

Recrutement & RH·Santé au travail

« Burn » ou « bore » out?

Bonjour les amis, je profite de cet article pour évoquer un syndrome plutôt méconnu, celui du « bore out« .

Revenons tout d’abord sur une pathologie dont on entend parler depuis quelques années : le « burn out« . Souvent confondu avec le surmenage, il s’agit d’un épuisement professionnel lié à un trop plein d’activités.

Au contraire, le « bore out » correspond à un ennui quotidien au travail. Ce problème tabou peut réellement devenir un supplice. Un manque de stimulation intellectuelle très stressant et dévalorisant, impose de mettre en place des habitudes « palliatives ». Jeux, réseaux sociaux, grignotage, pauses (cigarettes) plus fréquentes…

Alors même si ce terme est récent, le phénomène ne date pas d’aujourd’hui. La « placardisation » de certains agents de la fonction publique que l’on ne peut licencier par exemple.

Mais, même si cette situation peut paraître enviable pour certains qui ne considèrent pas le travail indispensable à l’épanouissement, n’oublions pas qu’elle entraîne une perte d’estime de soi. Un travail qui manque de sens mène à l’anxiété, la fatigue ou même la déprime.

Et vous, vous conviendrait-il de vous ennuyer au travail?

 

 

 

Economie·Management·Pour un meilleur emploi·Recherche digitale·Recrutement & RH·Technétronique

Salon Co-Next des 6 & 7 Novembre : le numérique dans tous ses états !

Au Colisée, dans les locaux de l’Élan Chalon, l’équipe-phare de basket-ball, se tenait ces deux derniers jours le salon des Objets Connectés, l’occasion de remettre à jour nos connaissances dans les domaines de la robotique, de la cobotique(*) et de l’Intelligence Artificielle.

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Particulièrement, la table ronde dédiée aux Ressources Humaines, et leur manière d’anticiper les besoins de demain, de repérer les talents, de les « bichonner » avant, pendant et après leur intégration avait éveillé notre curiosité. Elle était co-animée par Christophe Boutet, Président de BFC Numérique, Aurélia Audreu Menny, Directrice des Ressources Humaines chez Néos -SDI à Dijon, et enfin Christophe Albaret, Chargé de Compte chez Linkedin.

Que pouvons-nous identifier comme tendances-clés de l’emploi et des compétences de demain ? Déjà, 60 % des métiers d’aujourd’hui seront impactés par le digital et l’ I.A., 30 % vont disparaître, 5% seront transformés profondément. Dans ces conditions, il faudrait une boule de cristal !

On peut malgré tout distinguer quelques tendances fortes : les mathématiques sont devenues l’expression de base cognitive, la connaissance des  langues ou un socle multiculturel peuvent apporter des compléments différenciants.

Seconde tendance : le sacro-saint diplôme perd des couleurs. Il reste déterminant à l’entrée, mais pèse de moins en moins lourd face à la compétence, à la qualification.

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Troisième tendance : trouver un job, c’est bien, trouver LE job dans l’entreprise qui convient, c’est beaucoup mieux ! D’où les efforts déployés par les leaders pour développer la « Marque Employeur » ou le storytelling qui va ancrer l’idée que travailler dans une entreprise qui a développé baby-foot, crèche et conciergerie est forcément plus sexy que dans n’importe quelles boîte industrielle. Cependant, développer une marque « Employeur » impose une discipline d’honnêteté, car si l’objectif avoué est de retenir les talents, il faut se souvenir « que l’on n’attrape pas les mouches avec du vinaigre ». Sur la durée,  de nouvelles pratiques RH sont de nature à fidéliser les talents, quels qu’ils soient. Ainsi chez Néos, les entretiens annuels intègrent un échange entre manager et collaborateur sur les activités « extra-professionnelles ». Bien vu ! Les Italiens avaient déjà identifié le « doppo-lavoro » (le travail en double) : les loisirs – ou l’activité consentie – révèlent  beaucoup sur les aspirations et les points forts des personnes. Ainsi, les vidéastes ou les passionnés de jeux vidéo sont des pépites à rechercher au sein du vivier des salariés.

Quatrième tendance : que sera demain le marché de l’Emploi ? Nous savons déjà qu’il comportera quelques contours-clés :

  • l’obsolescence des compétences : ordre moyen de durée, 5 ans.
  • l’anticipation, également synonyme d’agilité.
  • les softskills : tendance accrue à intégrer le relationnel à coté du diplôme.
  • les innovations RH : la course à la séduction des meilleurs profils commence en amont.
  • la transversalité : l’assemblage et la complémentarité des compétences.
  • la polyvalence, associée à la poly-activités.
  • l’appropriation : je m’empare des problématiques que l’on me soumet.
  • l’engagement : j’investis de  ma personnalité, de mon assertivité dans mon poste.
  • l’autoévaluation des passerelles.
  • la curiosité ~ l’engagement ~ l’agilité.

Cela entraîne notamment que le référentiel des emplois devra être à la fois, global et transverse pour refléter les perspectives d’évolution, mais aussi personnalisé pour attirer les cibles qui « rêvent » de venir travailler chez vous, les pépites qui par leurs softskills plus que par leurs diplômes seront demain les piliers du développement de l’entreprise.

Cadremploi

En quoi LinkedIn est-elle la meilleure opportunité pour les employeurs d’aller chercher les talents de demain ? Tout d’abord, LinkedIn est la plus grande base de données sur l’emploi dans le monde : 660 millions de personnes y sont inscrites dans le monde, 19 sur le marché français, soit 60 % de la population active.

LinkedIN a une vision et une mission : nous sommes des consommateurs d’emploi, puisque 90 % des talents sont à l’écoute. La mission est de prodiguer aux entreprises le maximum d’opportunités d’entrer en connexion avec ces talents.

Le marché des chercheurs d’emploi est un iceberg : les 10 % émergés sont les talents actifs, présents sur tous les sites, Pôle Emploi, APEC, Indeed et tous les jobboards. Il faut donc atteindre les autres 90 % : comment ? Mais par le réseau social LinkedIn ! En suscitant des articles, des échanges, des contributions qui vont permettre de repérer en toute discrétion les talents passifs…

LinkedIn a ainsi développé une page Carrières, qui permet aux recruteurs de présenter leur culture, leurs valeurs, des perspectives d’évolution, des témoignages de type « Vis ma vie ». Cela permet de repérer les personnes qui font preuve de curiosité, qui seraient éventuellement en recherche, ou déjà prêts à bouger.

L’IA va ensuite fournir des données prédictives, qui vont s’affiner grâce à différents mots-clés, jusqu’à alimenter 85 à 90 % des recrutements. Elle permet aussi de fournir des données sur l’attractivité de l’entreprise.

L’ambition de LinkedIn devient « d’être partout où sont les prospects ».

En conclusion : que pouvons-nous anticiper sur l’acte de « recruter demain » ?

  • On recrute des compétences « à venir ».
  • On recherche un potentiel d’évolution.
  • On s’appuie sur des signaux faibles technologiques à l’horizon de 3 à 5 ans.
  • Certains critères sont des  oxymores : l’appréhension de la dimension humaine pour certains développeurs informatiques.
  • Le rôle croissant (mais néanmoins complémentaire) des softskills : ainsi de la « résolution de problèmes complexes » – à comprendre comme des problèmes à plusieurs dimensions. Et enfin, les vrais enjeux : le travail en équipe et l’empathie…

N.B. par cobotique, on entend la collaboration entre robots et humains, la machine se mettant au service de l’homme pour l’assister dans ses tâches.

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L’Ours.

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Management·Recrutement & RH

Démotivation et déclassement social : le ras-le-bol des cadres.

C’est un cri du coeur : le métier de manager « ne fait plus rêver » auprès des cadres qui se sentent peu considérés par leur hiérarchie et isolés au quotidien.

Réunis en congrès à Deauville, les élus de la CFE-CGS ont dressé un constat amer sur l’encadrement. Une mission qui ne « fait plus rêver » face à un « sentiment de démotivation », voire de « déclassement social » parmi les cadres. Et le document de poursuivre que, malheureusement, « l’implication n’est plus la garantie d’une évolution personnelle. La reconnaissance et la considération pour la prise de responsabilité s’estompent devant les contraintes, la charge mentale et la solitude que génèrent ces responsabilités », ajoute le document.

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Les salariés ne souhaitent également plus exercer des responsabilités de management afin de concilier davantage leur vie perso et leur vie pro.

10 engagements pour « redonner envie » aux cadres

Selon la CFE-CGC, pour que la mission de cadres redonne envie aux cadres, il faut leur donner le change. Le syndicat a ainsi listé 10 propositions, et notamment de leur accorder « une confiance ‘a priori' », de promouvoir le rôle de la hiérarchie intermédiaire, de reconnaître les droits « à l’erreur et de retrait » du management ou encore de veiller à ce que toute nouvelle technologie soit accompagnée d’une étude d’impact sur l’évolution du rôle de la hiérarchie intermédiaire.

La qualité de vie au travail (QVT) a fait l’objet d’une quinzaine de résolutions dont une demande de réouverture d’une négociation nationale interprofessionnelle sur ce sujet. La QVT est sujet sur lequel les entreprises devraient s’engager alors que pour un euro investi, cela rapporte 13 euros.

Rincés, les cadres constatent la « dégradation de (leurs) conditions de travail », avec un  forfait jour « devenu de l’esclavagisme ». Le forfait jour annualise le temps de travail pour ne pas entrer dans le cadre du temps de travail hebdomadaire (qui est légalement de 35 heures en France). Il détermine le temps de repos légal soit 11 heures par jour et 35 heures consécutives hebdomadaires. Cela signifie que le salarié peut travailler jusqu’à 78 heures par semaine alors que le code du travail et les recommandations européennes ne prévoient que 48 par semaine au maximum.

Par Guirec Gombert le 11 octobre 2019 – Paru le 13 octobre sur le site Cadréo.