Développement personnel·Management·Recrutement & RH

Dix compétences humaines pour l’avenir du travail

Ces atouts fondamentaux sont essentiels non seulement pour créer et diriger des équipes efficaces, mais aussi pour prospérer dans un milieu de travail en constante évolution.

Illustration d’Irena Gajic

Par Shana Dressler 

Nous avons tous entendu comment nous devons nous exercer à être plus humains pour éviter de devenir des robots. Mais que diriez-vous de pratiquer l’humanité pour vous assurer de ne pas devenir des monstres?

1. État d’esprit d’empathie

L’empathie nous donne la capacité de nous mettre à la place des autres afin que nous puissions voir et ressentir de leur point de vue. C’est un état d’esprit et une approche globale de l’être – au travail et dans la vie.

2. Intelligence émotionnelle

Il s’agit principalement de soi : développer la conscience de soi, l’autogestion, la conscience sociale et la gestion des relations. Être conscient de la façon dont votre comportement affecte les autres est au cœur de l’intelligence émotionnelle.

Réfléchissez à ces questions : Quels types de comportements vous rendent fou ? Où et quand se manifeste votre anxiété ? Que faites-vous lorsque vous ne vous sentez pas entendu ? Comment vos ressentiments se manifestent ils dans les interactions avec les autres?

3. Communication efficace

Qu’est-ce qui empêche une bonne communication ? La Frustration, le manque de confiance, le stress et l’envie d’éviter les problèmes, qui se traduisent par des heures perdues sans fin. Il est important de partir d’un lieu d’écoute active et de considérer les principes suivants.

  • Écoute : La première étape de la compréhension consiste à poser des questions. Ensuite, faites une pause pour entendre comment votre collègue explique ce qu’il pense et ressent. En écoutant, vous gagnerez un contexte précieux pour savoir d’où viennent ces pensées et ces réactions.
  • Appréciation : montrer une appréciation sincère et célébrer les contributions des autres vous permet de montrer que vous les appréciez.( « Mille bravos, mille mercis »).
  • Conscience de soi : Pour ressentir ce que les autres ressentent, il faut aussi comprendre ses propres préjugés et ce que sont ses croyances limitantes.
  • Jugement : Lorsque les gens demandent conseil ou partagent un problème, ils ne recherchent pas votre critique. Considérez qu’ils ont peut-être déjà une réponse, que vous pouvez aider à démêler. Parfois, le fait de simplement reconnaître ce qu’ils ont dit est la meilleure première étape. 
  • Présence : avant les réunions, prenez un moment pour penser à ceux avec qui vous serez et à quoi ils ont affaire au travail – et dans la vie. Le temps est l’un de nos atouts les plus précieux, alors soyez pleinement là.
  • Intention : Sachez ce que vous voulez dire et soyez clair sur votre objectif. Aucun de nous n’est un lecteur d’esprit. 90% de la communication est non verbale alors assurez-vous que les mots que vous utilisez expriment avec précision le point que vous voulez faire valoir et que vous avez traité vos sentiments avant de parler.
  • Organisation : prenez le temps d’organiser vos pensées et de les exprimer de manière simple.
  • Cadrage : Le courage de dire ce qui vous préoccupe vraiment est important, mais n’oubliez pas que «je pense, je pense» est beaucoup plus efficace que de commencer par «vous», ce qui met les gens sur la défensive.
  • Affirmation : les gens comprennent-ils ce que vous dites? Demander si l’information a du sens peut révéler un problème potentiel. 

4. Un état d’esprit de croissance

« Devenir, c’est mieux qu’être. » – Carol Dweck,  Mindset : La nouvelle psychologie du succès

Une grande partie de ce que nous faisons est motivée par la peur, même au travail. Cette mentalité de peur favorise une culture anti-changement, même dans les entreprises «innovantes». Permettre une prise de risque calculée est essentiel pour le développement de nouveaux produits et des solutions innovantes. Plutôt que de stigmatiser l’échec, un état d’esprit de croissance le considère comme un élément nécessaire du progrès. Comme le souligne Carol Dweck, professeure de psychologie à l’Université de Stanford, trouver proactivement des résultats positifs malgré tous les défis contribue à renforcer la résilience. 

5. Curiosité + instigation

La curiosité fait naturellement partie de tout cycle créatif. Celui-ci ouvre la voie à une «réflexion sur les possibilités» plutôt qu’à un statu quo. L’instigation est une invitation à contester les solutions rapides, les solutions médiocres et la médiocrité. Commencez par embrasser l’inconfort et l’inconnu, laissez de la place pour des idées dissonantes, des opinions divergentes et des résultats apparemment improbables. Remettre en question des façons de penser et de travailler rigides permet à de nouvelles idées de se former. Permettez-vous de vivre des moments d’admiration et d’émerveillement, et apportez cette pratique à votre travail. Les grandes idées surgissent souvent lorsque l’esprit est calme et à l’aise.

6. Analyse stratégique et pensée analytique

Les gens sautent souvent dans la phase d’exécution juste après la découverte. L’étape manquante, l’analyse stratégique, garantit que les bonnes questions sont posées avant qu’une équipe ne passe à la résolution de problèmes. L’analyse stratégique aide à identifier les problèmes complexes en fournissant une vue de haut niveau sur le Web interconnecté de ce qui peut souvent sembler être des problèmes isolés. 

La pensée analytique permet aux gens de suspendre la prise de décision émotionnelle et de regarder plutôt logiquement des recherches et des tests fondés sur des preuves. Dans le cadre du processus analytique, on examine tout, de la cause à effet au pour et au contre à l’analyse coûts-avantages. C’est une erreur dans tout processus de développement de produit que l’analyse stratégique et la pensée analytique reposent sur les épaules d’une seule personne. Le projet le plus réussi nécessite que les solutions proviennent d’une équipe multidisciplinaire. 

7. Résolution de problèmes complexes

La résolution de problèmes complexes est plus efficace lorsque les membres d’une équipe regardent un descriptif de projet avec les yeux d’un stratège. Bien avant que des solutions ne soient proposées et qu’un temps important soit consacré, assurez-vous d’identifier le vrai problème avant de passer aux solutions. Afin de passer en mode de résolution de problèmes, vous devez comprendre le vrai problème à portée de main, identifier les défis sur le chemin, résister aux solutions simples, identifier les contraintes et les voies de la faisabilité et, surtout, vous assurer d’être ouvert à l’expérimentation. . 

8. Résolution des conflits

  • Il est inévitable qu’un conflit survienne dans une équipe à un moment ou à un autre. Elle survient le plus souvent lorsque les rôles ne sont pas clairement définis, il y a eu une rupture de communication, lorsque des hypothèses sont formulées et lorsque les flux de travail et les processus sont mal conçus. La plupart d’entre nous ont peu ou pas de formation pour exprimer des émotions négatives: frustration, blessure, indignation. Notre réaction par défaut est d’éviter l’inconfort, de faire comme si de rien n’était ou de devenir inconsciemment passif et/ou agressif. Laisser les conflits s’envenimer peut être extrêmement préjudiciable au moral et à la productivité. Parmi les compétences les plus efficaces à apprendre pour résoudre les conflits figurent la maîtrise de l’écoute profonde, de la médiation et de la facilitation. Donner aux gens le bénéfice du doute et diriger avec curiosité sont également des outils puissants. 

9. Négociation et persuasion

En plus de comprendre le point de vue d’autrui et d’être résilient, le travail exige que nous trouvions des moyens d’être efficaces. Cela nécessite négociation et persuasion. Cela ne vaut pas seulement pour l’équipe des ventes. Vous devez être clair sur ce que vous voulez et ce que vous êtes prêt à abandonner pour l’obtenir. 

Compte tenu de l’avenir du travail et de la croissance de l’économie de coalitions, de plus en plus de professionnels seront obligés de devenir plus entreprenants. Une partie de ce qui fait le succès d’un entrepreneur est la capacité de présenter et de vendre ses services, ce qui est le point de départ de la négociation et de la persuasion – non seulement pour les indépendants, mais aussi pour les employés internes.

10. Leadership

Un grand leader reconnaît que la confiance, la transparence, l’inclusivité et le respect sont des piliers essentiels sur lesquels se construit une culture d’entreprise dynamique. Ils comprennent qu’il ne suffit pas de construire une culture, il faut la protéger et la maintenir. Un grand leader doit également prendre des décisions difficiles et tenir chacun, y compris lui-même, responsable. 

En fin de compte, être adaptable aux changements qui se produisent sur le lieu de travail d’aujourd’hui consiste à mettre ces compétences humaines en pratique à la fois au niveau individuel et organisationnel. Bien que les compétences et les besoins techniques puissent changer, comprendre comment interagir et être plus humain au travail peut rester la seule constante. 

Cet extrait est issu de la masterclass DLW présentée à la conférence Adobe 99U en 2019.

Que faut-il en penser ? Bien sûr, ce n’est pas la première fois que nous parlons ici des « softskills » : l’approche nouvelle porte sur l’apport de ces compétences humaines en milieu créatif. Si vous voulez que votre entreprise, votre équipe ou même votre famille ou vos amis acceptent de « composer » ou de « jouer le jeu » avec vous, passez un peu de temps à relire ceci de temps en temps…

L’Ours.
Optimisme·Pour un meilleur emploi·Recrutement & RH

Vous avez dit « profil atypique »?

Bonjour les amis, je profite de cet article pour tenter de répondre à une question :

Revendiquer son « profil atypique » nuit-il à votre recherche d’emploi?

Malgré tout ce que l’on voit paraître dans les médias, vous appuyer d’un parcours non linéaire n’est pas toujours une bonne stratégie face à des recruteurs qui souhaitent être rassurés.

En effet, le terme « atypique » plaît de plus en plus aux candidats pour se décrire en entretien d’embauche. Dans l’absolu, ce n’est pas un problème car avoir une trajectoire particulière correspond à une réalité pour beaucoup, et il ne faut pas réellement vous en cacher. Néanmoins, il ne faut pas s’en contenter comme d’une qualité à ne pas justifier.

A l’heure actuelle, tous le monde peut comprendre si l’on explique, qu’il peut ne pas y avoir de cohérence entre notre formation et nos expériences professionnelles, ou la décision d’une reconversion dans un domaine complètement différent. Simplement, vous devez savoir parler de votre histoire sans vous sentir coupable de vos choix.

Votre objectif sera de ne pas « perdre » le recruteur dans des explications farfelues, mais plutôt expliquer « sans gêne » les raisons qui ont motivé cette transition. Car toutes les explications sont recevables.

A vrai dire, quand même préparer les éventuelles objections du recruteurs qui sont tout à fait légitimes. Comme exemple, un changement de cap après un échec montre votre résilience et votre volonté. Une (ou des) expérience(s) à l’étranger (ou un long voyage) peut présenter une volonté passée de découvrir le monde et d’autres cultures, sans oublier votre travail des langues étrangères.

Transformez ce que vous pensez être un handicap en une qualité ou un point fort. Un parcours atypique peut se vendre comme le développement d’une adaptabilité (plutôt qu’une instabilité), et il démontre votre polyvalence ainsi que votre flexibilité.

Moralité, il faut assumer votre parcours et en parler librement en essayant de devancer les possibles interrogations.

Aussi, privilégiez les PME aux grands groupes qui préfèrent les parcours linéaires sans failles, en mettant en avant votre personnalité et votre autonomie.

Enfin, ne jamais avoir honte de son parcours qui correspond à ses choix de vie et ses passions.

 

Je suis un candidat atypique, est-ce une chance? (Alphea Conseil – 2019)

Se définir « atypique » nuit-il à votre emploi? (cadremploi.fr)

Pourquoi les entreprises peinent à les recruter? (Forbes – 2019)

Comment trouver un emploi avec un profil atypique? (Quimper emploi – 2017)

 

L'éditorial·Nos projets·Recrutement & RH

Plénière BCN N°122 : chantiers tous azimuts.

Une fois n’est pas coutume, nous débutons par un clin d’oeil à nos excusés du jour :

  • Danièle, en déplacement à Sens, pour raisons familiales.
  • Tracey, que nous allons revoir très bientôt, et qui pour cette fois, nous adresse ses salutations bien cordiales.
  • Fabienne, qui prépare une proposition d’audit RSE.
  • Claude à Chalon, qui s’intéresse de près aux fiches marketing.
  • Sylvie Z . déjà inscrite à une formation.
  • Hélène T. prise « en otage » au dernier moment, alors que nous l’attendions,
  • Et enfin, Hélène N., de Clés d’Avenir, qui nous adresse ce petit mot :

« BCN Partenaire d’une expérimentation de bilan de compétences

Membre de BCN depuis quelques mois, la structure CLÉS D’AVENIR, spécialisée dans l’accompagnement des transitions professionnelles, a conçu une nouvelle approche du bilan de compétences, mêlant à la réflexion intellectuelle l’appropriation émotionnelle et physique. Le changement n’étant pas mental, l’idée est de proposer une reconnexion du bénéficiaire de bilan à ses 5 sens pour mieux découvrir ceux qui seront des alliés tout au long de la transition.

Grâce au soutien de BCN, la 1ère expérimentation a eu lieu les 14 et 15 février derniers auprès de 3 participants. Les impacts de cette nouvelle formule seront connus à la fin des bilans de compétences engagés à savoir fin Mars. Merci à BCN pour sa collaboration active dans le projet !

Autre retour qui méritait d’être mentionné, celui de Jean-Louis : « Bonne initiative que d’avoir recommandé  d’éviter le Répondre à tous. » Cela génère beaucoup moins de courriels inutiles, et au final, le nombre de participants reste toujours très proche de l’attendu… Ce soir 20 février, 16 présents, pour 14 attendus.

I. Bienvenue à Yannis.

Nous avons souhaité accueillir Yannis aujourd’hui même, jour de signature de son contrat, afin qu’il puisse faire connaissance de son futur environnement de travail, composé d’apprenants, de bénévoles formateurs… Ce 20 février, des candidatures continuaient à parvenir à la Ligue de l’Enseignement, concernant notre mission : l’intérêt général a été bien compris, et cette semaine encore le Secrétaire d’État a cité le chiffre de 13 millions, pour désigner le nombre de personnes qui « à des degrés divers »  auraient besoin de soutien ou de formation sur les NTIC.

A fortiori, quand ce soutien porte sur  la recherche d’emploi  en mode digital, sa priorité est accrue, et nul doute que Yannis fera œuvre utile avec nous du 2 Mars au 31 Octobre, début et fin de sa mission : Hélène T., Gilles, Danièle et Antoine l’accompagneront durant son séjour parmi nous.

II. Le Recrutement, par Valérie B. d’Orange.

Croisée l’an dernier lors de Journées « Portes Ouvertes » de l’Afpa,  Valérie avait donné un aperçu de la vision d’Orange en matière de recrutement,  vision très spécifique en raison de l’échelle (le nombre de recrutements annuels), de la diversité des niveaux, des  grades et fonctions,  et de l’influence croissante des technologies au cœur des profils métier recherchés. Les volumes de recrutement se répartissent pour moitié en alternance, pour moitié en CDD – CDI.

Recrutement

En tant que consultante en recrutement, Valérie reçoit tout d’abord une demande de « sourcing », préalable à une annonce qui servira d’appel à candidatures.  La discussion s’établit entre le donneur d’ordres qui va créer le poste, et le service qui va réaliser effectivement l’ensemble du processus. Point essentiel : lors de l’appel à candidatures, le postulant est invité à renseigner un questionnaire psychologique de 170 à 175 questions, qui serviront de guide aux questions posées lors de l’entretien, en raison des points à mettre en évidence.

Il s’agit donc d’un questionnaire de personnalité, essentiellement orienté sur les « soft skills », le savoir-être et la capacité à travailler et vivre en bonne intelligence en équipe. Du coup, à la question : « Les recruteurs sont-ils méchants ? », Valérie nous indique que cela a pu exister, mais que c’est devenu « has been », et que les candidats terrorisés, qui ne « s’ouvrent pas », répondent par oui ou par non, ne révèlent rien de leur potentiel. A l’inverse, un vrai échange s’établit souvent en « off » dans l’ascenseur, au moment où le candidat ne se sent pas encore sur la sellette. C’est à ce moment-là que l’on cerne le mieux la personne réelle.

Sur l’attitude à adopter, Valérie recommande d’être sincère et transparent, citant Oscar Wilde : « Soyez vous-mêmes, les autres sont déjà pris ». Cela renvoie à la notion d’imposteur dans le monde du management de transition, ou de l’intérim de haut niveau. Ne pas se survendre, ni annoncer des qualités ronflantes, mais que l’on ne possède pas ! (rappel : sur 175 questions, on va sûrement se « couper » quelque part).

Les équilibres : quelques qualités bien réelles, mais si le recruteur demande quelques défauts, citez-en 2 ou 3 maximum, ne vous sabordez pas !

Pour illustrer la réalité du changement dans le monde du recrutement chez Orange, Valérie cite le métier des « chargés d’affaires FTTH », autrement dit des spécialistes de réseau Fibre Optique chargés de négocier les infrastructures auprès des collectivités et des promoteurs. Les meilleurs techniciens n’étaient pas toujours les mieux à même de défendre les intérêts de l’opérateur lors des phases de négociation ; la nouvelle tendance est plutôt à recruter des profils de commerciaux, ou de négociateurs, puis de les former ensuite aux impératifs de la fibre optique.

Et enfin :

Toujours se souvenir qu’un entretien reste une relation « de personne à personne »,  et que l’on n’a encore rien inventé de mieux que « Parce que c’était lui, parce que c’était moi »…

Étapes :

  • consulter le site officiel de publication des entreprises
  • Job boards : Linkedin, pôle emploi, Indeed…
  • postuler en ligne sur l’offre de votre choix en déposant votre lettre de motivation et CV
  • Répondre à un questionnaire de personnalité
  • 1°sélection téléphonique, vidéo ou physique avec recruteur
  • 2°entretien individuel ou collectif avec manager

Le recruteur : vise à trouver le candidat qui correspond aux besoins du manager sur les plans :

  • Dimension professionnelle (compétences techniques) hard skills.
  • Dimension de croissance (motivation, capacité d’apprentissage, potentiel…)
  • Dimension personnelle (stabilité émotionnelle, personnalité, savoir-être) soft skills.

Cette énumération fait penser à la typologie de Schumpeter sur les différentes catégories d’investissement ; ainsi, on fait le lien entre le « Capital » technique et la « Ressource Humaine, » le sens noble du « Capital Humain ».

L’application et la diffusion des innovations dépendent en amont de la propension de l’entrepreneur à prendre des risques, de la recherche dans l’émergence d’inventions susceptibles d’être exploitées, et du crédit. Elles dépendent en aval de la propension des individus à recevoir l’innovation (pour les produits nouveaux), donc de leurs goûts et habitudes. Ces conditions rendent compte de la réalisation, de la vitesse et de l’étendue de la diffusion. C’est donc le jeu innovation-monopole temporaire-imitation qui assure la croissance économique et le bouleversement perpétuel des positions établies.

L’activité cyclique se déroule de la façon suivante : la phase d’expansion s’explique par les profits qui engendrent une hausse des investissements et de la demande, sous l’effet des grappes d’innovation. Dans un premier temps, les crédits accordés vont provoquer une inflation des biens de production puis de consommation. Ensuite, la quantité additionnelle de biens engendre la déflation, accentuée par le remboursement des crédits annonçant la dépression. Les possibilités de profit se raréfient, les faillites apparaissent. Le phénomène d’imitation entraîne une saturation des marchés et une baisse de la rente monopolistique, donc une réduction de l’investissement suivie d’une baisse de l’activité. La crise ne pourra être dépassée que par d’autres vagues d’innovations. C’est le mécanisme décisif de l’activité cyclique qui implique un processus de destruction créatrice. (D’où notre attention accrue aux effets de l’Intelligence Artificielle).

L’expansion dépend de la diffusion et de l’assimilation des nouvelles conditions d’activité. La dépression correspond à une période de disparition des structures productives en excès et des dettes, et à la gestation de nouvelles innovations. Pour Schumpeter, la durée de chaque cycle correspond à l’importance des innovations et leurs effets d’entraînement.

Le progrès technique n’est pas un flux continu et les cycles obéissent à des mécanismes autorégulateurs. Il se diffuse de manière périodique par vagues à partir de certains secteurs et certains lieux.

Comment faire pour se « préparer », (le recruteur préfèrerait que vous n’en fissiez rien… mais, vous n’êtes pas non plus obligé d’être naïf !).

  • Bien préparer CV + lettre de motivation personnalisée et entretien.
  • Travailler son profil LinkedIn.
  • Préparer ses 3 premières minutes (une présentation générale avec son parcours de manière synthétique, ses compétences fortes).
  • Une réelle motivation.
  • Une posture positive et gagnante.
  • Réfléchir à vos points forts et vos axes de progrès, (cf. exercice AEC M1 doc 1).
  • Réfléchir à des situations pros en fonction de vos réponses.
  • Bien se renseigner sur le groupe.
  • Beaucoup de sincérité et de transparence lors de l’entretien.

Pour conclure, Valérie nous remercie pour la qualité des échanges, l’intérêt des questions posées, et accepte le principe d’une réception de sa stagiaire en césure : l’accueil de stagiaires sur des thèmes en rapport à l’évolution professionnelle/réinsertion est devenu un point fort de BCN. On se souvient de l’intervention de Ghislaine Le B., l’an dernier.

  • Les ateliers proposés par Hélène.

Conformément à sa présentation de l’assemblée Générale, Hélène a avancé rapidement sur ses 2 ateliers : elle met actuellement la touche finale à sa formation LinkedIn avec le cabinet Evolve Formation.

En parallèle, Hélène se propose d’animer les fiches « carré d’As », alias Fiches marketing, alias Volet « Nos compétences » du blog.

1er défi : Faire émerger son projet professionnel – bien le concevoir.

 

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2è défi : En donner, avec ses mots et en quelques minutes, une idée claire et percutante

  • BCN a mis en place des Ateliers Emplois Compétences – A.E.C. pour travailler le 1er
  • Le 2ème est proposé depuis 2014 –  Groupe de parole BCN  &   Appui de l’APEC 
    • Un outil apprenant ! Du besoin est né le support, la fiche marketing
    • Travailler ses mots-clés.
    • Se préparer à la prise de parole « minute » et à l’exercice percutant du pitch
    • S’entraîner dans la perspective des entretiens
    • Mieux se connaître et s’entraider : faciliter les mises en contact, faire découvrir un aspect de son métier, d’une expérience, se donner entre nous un retour de compréhension sur sa présentation, …

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Bien entendu, l’implication et l’engagement d’Hélène dans cette action appellent de la part de nos adhérents l’effort équivalent en termes d’assiduité et d’implication ! Nous cultivons ici l’adage : « Aide-toi, le ciel t’aidera ! ».

Le printemps qui s’annonce va nous poser quelques soucis de coordination entre les différents ateliers : il faut d’abord le considérer comme un luxe de riche ! Ne pas pouvoir  « tout faire à la fois », revient à dire qu’il faut prioriser, parce que le catalogue est trop copieux. Un coup d’œil à l’agenda :

IV. L’Agenda.

– prochaines échéances : 25/02 Atelier Hélène V. Fiche marketing, 1ere session.

27/02 : Atelier Hélène T. / Antoine : AEC classique

4 Mars, soirée Fava / 4 et 5 Mars formation Tuteur Service Civique

10 Mars : 2e session Hélène V., fiches Marketing.

12 Mars : Marketing « Pensons Design » à Nicéphore Cité.

13 Mars  : Agriculture connectée à Nicéphore Cité.

19 Mars : Plénière BCN.

25 Mars : Conférence Jérôme sur le réchauffement. Campagne blog et print à lancer.

-30 Mars : Journée Garantie Jeunes à la Mission Locale de Beaune.

9 & 10 Avril : Salon du Bien Vieillir, contact Antoine pour prise RDV.

16 Avril : Forum des Cadres Pôle Emploi, Salle Devosge.

17 Avril : Masterclass Start-up Le C.I.R. à Nicéphore Cité.

L’ours.

Grizzly

Recrutement & RH·Santé au travail

« Burn » ou « bore » out?

Bonjour les amis, je profite de cet article pour évoquer un syndrome plutôt méconnu, celui du « bore out« .

Revenons tout d’abord sur une pathologie dont on entend parler depuis quelques années : le « burn out« . Souvent confondu avec le surmenage, il s’agit d’un épuisement professionnel lié à un trop plein d’activités.

Au contraire, le « bore out » correspond à un ennui quotidien au travail. Ce problème tabou peut réellement devenir un supplice. Un manque de stimulation intellectuelle très stressant et dévalorisant, impose de mettre en place des habitudes « palliatives ». Jeux, réseaux sociaux, grignotage, pauses (cigarettes) plus fréquentes…

Alors même si ce terme est récent, le phénomène ne date pas d’aujourd’hui. La « placardisation » de certains agents de la fonction publique que l’on ne peut licencier par exemple.

Mais, même si cette situation peut paraître enviable pour certains qui ne considèrent pas le travail indispensable à l’épanouissement, n’oublions pas qu’elle entraîne une perte d’estime de soi. Un travail qui manque de sens mène à l’anxiété, la fatigue ou même la déprime.

Et vous, vous conviendrait-il de vous ennuyer au travail?

 

 

 

Economie·Management·Pour un meilleur emploi·Recherche digitale·Recrutement & RH·Technétronique

Salon Co-Next des 6 & 7 Novembre : le numérique dans tous ses états !

Au Colisée, dans les locaux de l’Élan Chalon, l’équipe-phare de basket-ball, se tenait ces deux derniers jours le salon des Objets Connectés, l’occasion de remettre à jour nos connaissances dans les domaines de la robotique, de la cobotique(*) et de l’Intelligence Artificielle.

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Particulièrement, la table ronde dédiée aux Ressources Humaines, et leur manière d’anticiper les besoins de demain, de repérer les talents, de les « bichonner » avant, pendant et après leur intégration avait éveillé notre curiosité. Elle était co-animée par Christophe Boutet, Président de BFC Numérique, Aurélia Audreu Menny, Directrice des Ressources Humaines chez Néos -SDI à Dijon, et enfin Christophe Albaret, Chargé de Compte chez Linkedin.

Que pouvons-nous identifier comme tendances-clés de l’emploi et des compétences de demain ? Déjà, 60 % des métiers d’aujourd’hui seront impactés par le digital et l’ I.A., 30 % vont disparaître, 5% seront transformés profondément. Dans ces conditions, il faudrait une boule de cristal !

On peut malgré tout distinguer quelques tendances fortes : les mathématiques sont devenues l’expression de base cognitive, la connaissance des  langues ou un socle multiculturel peuvent apporter des compléments différenciants.

Seconde tendance : le sacro-saint diplôme perd des couleurs. Il reste déterminant à l’entrée, mais pèse de moins en moins lourd face à la compétence, à la qualification.

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Troisième tendance : trouver un job, c’est bien, trouver LE job dans l’entreprise qui convient, c’est beaucoup mieux ! D’où les efforts déployés par les leaders pour développer la « Marque Employeur » ou le storytelling qui va ancrer l’idée que travailler dans une entreprise qui a développé baby-foot, crèche et conciergerie est forcément plus sexy que dans n’importe quelles boîte industrielle. Cependant, développer une marque « Employeur » impose une discipline d’honnêteté, car si l’objectif avoué est de retenir les talents, il faut se souvenir « que l’on n’attrape pas les mouches avec du vinaigre ». Sur la durée,  de nouvelles pratiques RH sont de nature à fidéliser les talents, quels qu’ils soient. Ainsi chez Néos, les entretiens annuels intègrent un échange entre manager et collaborateur sur les activités « extra-professionnelles ». Bien vu ! Les Italiens avaient déjà identifié le « doppo-lavoro » (le travail en double) : les loisirs – ou l’activité consentie – révèlent  beaucoup sur les aspirations et les points forts des personnes. Ainsi, les vidéastes ou les passionnés de jeux vidéo sont des pépites à rechercher au sein du vivier des salariés.

Quatrième tendance : que sera demain le marché de l’Emploi ? Nous savons déjà qu’il comportera quelques contours-clés :

  • l’obsolescence des compétences : ordre moyen de durée, 5 ans.
  • l’anticipation, également synonyme d’agilité.
  • les softskills : tendance accrue à intégrer le relationnel à coté du diplôme.
  • les innovations RH : la course à la séduction des meilleurs profils commence en amont.
  • la transversalité : l’assemblage et la complémentarité des compétences.
  • la polyvalence, associée à la poly-activités.
  • l’appropriation : je m’empare des problématiques que l’on me soumet.
  • l’engagement : j’investis de  ma personnalité, de mon assertivité dans mon poste.
  • l’autoévaluation des passerelles.
  • la curiosité ~ l’engagement ~ l’agilité.

Cela entraîne notamment que le référentiel des emplois devra être à la fois, global et transverse pour refléter les perspectives d’évolution, mais aussi personnalisé pour attirer les cibles qui « rêvent » de venir travailler chez vous, les pépites qui par leurs softskills plus que par leurs diplômes seront demain les piliers du développement de l’entreprise.

Cadremploi

En quoi LinkedIn est-elle la meilleure opportunité pour les employeurs d’aller chercher les talents de demain ? Tout d’abord, LinkedIn est la plus grande base de données sur l’emploi dans le monde : 660 millions de personnes y sont inscrites dans le monde, 19 sur le marché français, soit 60 % de la population active.

LinkedIN a une vision et une mission : nous sommes des consommateurs d’emploi, puisque 90 % des talents sont à l’écoute. La mission est de prodiguer aux entreprises le maximum d’opportunités d’entrer en connexion avec ces talents.

Le marché des chercheurs d’emploi est un iceberg : les 10 % émergés sont les talents actifs, présents sur tous les sites, Pôle Emploi, APEC, Indeed et tous les jobboards. Il faut donc atteindre les autres 90 % : comment ? Mais par le réseau social LinkedIn ! En suscitant des articles, des échanges, des contributions qui vont permettre de repérer en toute discrétion les talents passifs…

LinkedIn a ainsi développé une page Carrières, qui permet aux recruteurs de présenter leur culture, leurs valeurs, des perspectives d’évolution, des témoignages de type « Vis ma vie ». Cela permet de repérer les personnes qui font preuve de curiosité, qui seraient éventuellement en recherche, ou déjà prêts à bouger.

L’IA va ensuite fournir des données prédictives, qui vont s’affiner grâce à différents mots-clés, jusqu’à alimenter 85 à 90 % des recrutements. Elle permet aussi de fournir des données sur l’attractivité de l’entreprise.

L’ambition de LinkedIn devient « d’être partout où sont les prospects ».

En conclusion : que pouvons-nous anticiper sur l’acte de « recruter demain » ?

  • On recrute des compétences « à venir ».
  • On recherche un potentiel d’évolution.
  • On s’appuie sur des signaux faibles technologiques à l’horizon de 3 à 5 ans.
  • Certains critères sont des  oxymores : l’appréhension de la dimension humaine pour certains développeurs informatiques.
  • Le rôle croissant (mais néanmoins complémentaire) des softskills : ainsi de la « résolution de problèmes complexes » – à comprendre comme des problèmes à plusieurs dimensions. Et enfin, les vrais enjeux : le travail en équipe et l’empathie…

N.B. par cobotique, on entend la collaboration entre robots et humains, la machine se mettant au service de l’homme pour l’assister dans ses tâches.

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L’Ours.

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