Actualités & News·Economie·Revue de Presse

LVMH met la bague au doigt à Tiffany

Bonjour les amis,

Pourquoi je souhaite revenir sur l’acquisition du bijoutier américain par le géant du luxe français?

En premier lieu, je relate cette info qui vous a peut-être échappé.

Car même si cela semble éloigné de notre quotidien, il faut rappeler que lorsque l’on entend encore et toujours parler des GAFAM aux US (Google, Amazon, Facebook, Apple, Microsoft), on possède en France les KHOL (Kering, Hermès, L’Oréal, LVMH).

Et oui, face aux entreprises US leaders mondiales des hautes technologies, il y a en France les leaders internationaux du luxe (un peu de chauvinisme…)!!

Ensuite, lorsque l’on cherche la personne la plus riche du monde, les noms de Bill Gates (fondateur de Microsoft) ou Jeff Bezos (fondateur d’Amazon) viennent tout de suite à l’esprit.

Et pourtant, après ce rachat du joaillier Tiffany par le numéro un mondial du luxe LVMH, c’est le « frenchy » Bernard Arnaud (PDG de LVMH) qui totalise la modeste fortune d’un montant de 109,5 Milliards de dollars et devient « l’homme le plus riche du monde » (selon les estimations du magazine Challenges).

J’espère donc que vous comprenez pourquoi je tenais à rappeler cette info, en espérant aussi vous avoir appris quelque-chose.

Merci pour votre lecture et à bientôt

 

 

Actualités & News·Nos projets·Nos synthèses par domaines.

Plénière BCN N°119 : le trimestre à mi-chemin.

Nous étions quatorze ce jeudi 21 Novembre, à nous retrouver en plénière à la Maison des Associations, dont trois nouveaux venus, Frédéric et Sylvie venus en découverte suite à une rencontre en jobdating avec Christine, et Claude, rencontrée lors du Salon « Mes atouts, mes projets ».

Mantra

Comme il est de tradition, nous consacrons le temps de découverte nécessaire à chacun de nos visiteurs, en prenant le soin d’expliquer le pourquoi de la Charte de Confidentialité, puis l’adhésion aux valeurs de BCN par la suite.  Nous ne souhaitons pas « aider les gens malgré eux » mais avec leur contribution active et volontaire, en s’appuyant sur le bon vieux principe « Aide-toi, le ciel t’aidera ». Et pour cela, chacun s’engage !

Claude, qui nous vient de Chalon, a exercé des fonctions de gestion de l’événementiel au Grand Chalon, du temps de M. Perben, puis comme commerciale dans le domaine du vin, dans lequel elle possède un Master.  Elle a également exercé le métier de chargée de vente chez Acadomia. Elle vient de terminer un cycle d’actualisation débouchant sur un titre professionnel dans le domaine marketing-communication, destiné à toiletter ses connaissances. Comme elle le dit, cette formation vient compléter une expérience, l’enjeu est maintenant de parvenir à faire préférer son profil à d’autres, frais émoulus des « schools of Business » et qui envahissent le paysage. Après un premier échange, nous avons proposé de mettre à disposition l’onglet « Nos compétences » du blog pour y publier nos Fiches Marketing : ce travail de mise en forme, nécessite de réfléchir aux éléments à mettre en avant de manière homogène pour tous nos candidats. Il s’agit d’une matrice à 4 cadrans, composée d’une partie « passé » , mes Acquis, mes Réalisations, et d’une partie en projection, mes Ambitions, mes projets. Nous y reviendrons.

Frédéric est commercial en recherche, il a oeuvré dans la distribution technique, et étant indemnisé,  a eu à subir un contrôle de Pole Emploi pour vérifier qu’il effectuait bien des recherches actives. Il accompagne Sylvie, Infirmière Diplômée et formée comme Cadre de Santé à se lancer dans sa propre activité « free-lance » dans le domaine du bien-être et du coaching de vie. Pour cela, elle suit une formation en 100% e-learning et doit passer prochainement une évaluation de 45 minutes. Nous connaissons à BCN des profils similaires, les simulations d’entretien et les échanges pourront donc être très fructueux, à tous les stades de maturation du projet : cela commence par les formations Startups de Nicéphore-Cité, car il est essentiel de ne négliger aucune étape  – notamment de gestion – durant la phase du montage. Prochain rendez-vous : le vendredi 6 décembre prochain à 08 h 30 à Chalon, co-voiturage à organiser, inscription obligatoire. (Voir le lien plus bas).

Maud : infirmière en EHPAD, apprenante assidue jusqu’à l’été, elle a dû subir une intervention chirurgicale, qui entraîne des perspectives nouvelles dans l’évolution de son métier actuel. Ce qui n’était encore qu’une piste devient depuis peu une nécessité : le goût pour l’artistique, est toujours présent, mais évolue vers le « home-staging » souvent appelé en français architecte ou décorateur d’intérieur. Dans la même veine, l’activité de « merchandising », peut proposer des postes intéressants : il ne faut pas raisonner sur les grandes entreprises ni les grandes franchises, qui s’appuient sur des concepts formatés à l’extrême, souvent conduits en régie.

Nathalie : DSI métier dans le domaine de la pharmacologie – Santé, elle est arrivée en mutation à la rentrée, et montre à plusieurs égards la « marche à suivre » : profil à jour à l’APEC et à Pôle-Emploi, inscrite à nos formations, témoin à la journée Easy-Dijon, l’accueil des nouveaux arrivants, elle illustre bien la logique « Aide-toi, le ciel t’aidera ».

Nadine : Directrice de Binôme 21, c’est une battante, elle ne rêve que d’actions de « retrouvailles » et d’initiatives communes. Après avoir passé des années dans le domaine de l’aide à la personne, la voici dans le domaine de l’aide inter-générationnelle, dans une prestation qui lui va comme un gant ! A peine recrutée à BCN, elle « faisait déjà la commerciale » sur le stand, en compagnie de son « conscrit », Gilles !

Entré à la SNCF en tant qu’électricien, Gilles est devenu contrôleur, puis manager à la commande : son expérience pratique est toujours de bon aloi, et ses avis sonnent toujours juste. En entretien d’embauche, ils s’avèrent précieux?

Jean-Louis : après des années dans la gestion informatique, il a quitté son entreprise suite à une absorption, et s’est mis à son compte dans la gestion de biens immobiliers.

Hélène : notre psychologue. Elle exerce en libéral son activité, dans le cadre d’une coopérative d’activité qui la décharge d’une partie des formalités administratives. Après de nombreuses années comme coordinatrice de projet en ONG, elle effectue encore des missions comme d’autres vont au Club Med’. Hélène assure en ce moment notre formation à la « recherche d’emploi », nom de code AEC pour Action Emploi Compétences.

Xavier : l’homme des chiffres. Quelques années comme statisticien, en agriculture puis à l’INSEE, il a aussi exercé des missions dans des cellules de reclassement et détient dans la maîtrise des outils et méthodes statistiques une expertise impressionnante.

Séraphin : Docteur en droit, formateur, ancien parlementaire, ancien ministre de l’Enseignement – Recherche et de la Justice au Gabon, Séraphin a dû quitter son pays « en désaccord » avec ses dirigeants. Il mène plusieurs activités de front : écrivain, conférencier, coach de vie et d’affaires. Il s’est spécialisé dans les Relations Internationales U.E. – Afrique – Chine, le thème de son livre.

Un mot sur l’équipe de gestion – ou bureau – de BCN : Christine, la Présidente, juriste social à la FDSEA, auparavant responsable du contentieux chez un bailleur social, a connu 3 années de doute et a vécu un épisode de burn-out chez son employeur précédent. Elle a acquis une homologation du Réseau RPBO, pour accompagner la reconstruction « post-burn-out », et déploie son énergie à aider en toute bienveillance les personnes qui se trouvent confrontées aux problèmes liés à l’emploi.

RPBOReconstruction post Burn-Out.

Fabienne : Vice-présidente : Directrice des Ressources Humaines pendant 20 ans, jusqu’au moment où son entreprise a été rachetée, et où elle n’a plus été maîtresse de son destin. Depuis, elle a rejoint l’entreprise de son mari, une S.A.R.L. de conception de logiciels pour les navires, dont les produits viennent d’entrer dans leur phase de commercialisation, et dont les carnets de commandes commencent à se remplir.

Antoine : Secrétaire-animateur. Depuis sa fin de carrière chez Orange, en tant que Directeur d’Intervention, il s’emploie à activer ses réseaux professionnels pour mettre en relation les adhérents de BCN avec les acteurs du Bassin d’Emploi.

Danièle : notre Trésorière termine prochainement une mission de Manager de Transition en portage salarial. De formation comptable et Responsable Administratif, et a exercé des missions de formation et de direction.

Enfin, une mention spéciale pour Jérôme, notre ingénieur agronome en mission d’envoyé spécial de BCN sur l’événement coopératif ce soir à Besançon : son article paraîtra en même temps que le compte-rendu de la plénière ici-même.

Un mot sur les animations de la fin du trimestre : elles sont nombreuses, en raison du mois de l’ESS, qui se clôturera en beauté les 29 et 30 Novembre, par les Journées de l’Économie autrement. Menus et inscription sur le site Jeudi 29 – Vendredi 30

Jeudi  28/11 : Atelier N°3 AEC.

Jeudi 29 et Vendredi 30/11 : Journées de l’Économie autrement. (Voir lien ci-dessus).

Jeudi  05/12   : Atelier N°4 AEC. De 18 à 20 heures

Vendredi 06/12 : Module N°4 Startups De 08 à 10 h. Inscription Masterclass N°4

8h30-10h00 : Conférence sur le choix du statut social et juridique du chef d’entreprise
Avec l’intervention de Franck Duhamel et Yves Pathiaux de CAPEC
> Choix de la structure juridique appropriée et particularités dans les SARL & SAS.
> Quels sont les statuts sociaux possibles pour le dirigeant ?
> Impact sur l’exonération de la Jeune Entreprise Innovante et sur le Crédit d’Impôt Recherche.
> La protection chômage du dirigeant depuis le 1ier novembre 2019 : quoi de neuf ?
> L’associé sans statut social et le travail dissimulé … ou comment se faire peur parfois !

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Jeudi 12/12       : Assemblée Générale. Salle 501.  Organisation en cours, au moyen de l’outil « Zootch ».  La répartition des achats et des rôles sera définie sans tarder.

Vendredi 13/12 : Agriculture Connectée  Nicéphore-Cité

Mardi 17/12 :  Inauguration Cité Numérique Chalon.

Jeudi 19/12  :  Atelier N° 5 AEC. De 18 à 20 heures.

Et ensuite,… Bonnes Fêtes de fin d’année à tous !

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Economie·Pour un meilleur emploi·Société

L’Emploi autrement.

Événement Coopératif du 21 novembre 2019 à Besançon.

Accueil et Introduction : François COLAS, président comité régional BFC du Crédit Coopératif

Présentation de la problématique et Animation : Philippe FREMEAUX, éditorialiste à Alternatives Économiques

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Il ne faut pas exagérer les « grandes » transformations actuelles du marché de l’emploi. Des mutations importantes ont toujours existé comme dans les années 50 60 où le nombre d’agriculteurs s’est réduit très rapidement. Le fait marquant de notre époque est la persistance d’un chômage de masse, l’élévation générale des qualifications avec de moins en moins de jeunes qui sortent du système scolaire sans qualification, mais en même temps de moins en moins d’issues possibles pour ceux qui n’ont pas de qualification. D’où un chômage d’insertion pour les non qualifiés.

Il en résulte une dualité croissante entre des personnes en emploi stable et sécure et des personnes en situation de précarité. Cela s’accompagne du retour du travail indépendant, à rebours de l’évolution antérieure. Aujourd’hui l’exercice autonome et individuel du travail encourage l’externalisation et le développement du statut d’indépendant, micro entrepreneur, et in fine une « ubérisation » du travail.

Dans le même temps, l’aspiration des jeunes à l’autonomie, voire leur nature réfractaire au management, les conduit à l’insatisfaction en situation de travail classique : ils rêvent de meilleures conditions de travail. Ils semblent donc prêts à emboîter le pas de l’externalisation, autonomisation du travail.

Pour autant, dans les grandes lignes, le salariat classique reste ultra dominant avec 90 % des emplois contre 10 % d’emplois sous forme précaire. Si les recrutements en contrats courts sont si nombreux, ils ne représentent néanmoins que 10 % des volumes d’emploi. En effet, pour leur cœur de métier, où un suivi dans la durée est nécessaire, avec une acculturation au métier et à l’entreprise avec des activités transversales, les entreprises ont besoin d’emploi stable. Le recours à l’externe se pratique pour faire intervenir des experts ou si l’entreprise est trop petite. Les cas d’emploi « externes » répondent aussi aux aspirations de liberté et d’autonomie de certains.

Profession Sport – Groupement d’employeur en Franche Comté : Mr TUDESKA

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Si la formation des encadrants sportifs est un point fort de la France, la mise en œuvre des métiers du sport était insuffisamment structurée. Le ministère des sports a donné une impulsion à la professionnalisation des métiers du sport en encourageant l’organisation et la structuration des métiers du sport. Les caractéristiques principales sont l’exercice réglementé de ces métiers (diplômes nécessaires) et la fragmentation du marché du sport, avec des besoins à temps partiels.

Les emplois sont donc inévitablement partagés sur plusieurs structures, et ils ont rapidement évolués vers la forme du groupement d’employeur, forme d’organisation déjà mise en place en agriculture.

Profession Sport a d’abord œuvré dans le secteur non marchand, auprès des Associations et des Collectivités qui deviennent adhérents du groupement d’employeur. L’expérience acquise a ensuite était valorisée auprès des plus petites structures.

La vertu du groupement d’employeur est d’amener les adhérents à bien (et mieux) calibrer leur besoin, en rupture avec les pratiques anciennes inhérentes aux contrats aidés, où les structures optaient pour des emplois à temps plein et se préoccupaient ensuite du reste à charge à trouver pour financer le poste. La fin des emplois jeunes a de ce fait était pour ces structures une opportunité pour se professionnaliser, vers une véritable approche économique de la création d’emploi.

L’intérêt pour les jeunes est de trouver un cadre unique et une stabilisation de leur emploi. Le groupement d’employeur veille également au développement des compétences des salariés par la formation pour accéder à plus de polyvalence dans le respect des réglementations s’agissant d’activités réglementées. Le salarié a ensuite l’assurance de pouvoir valoriser ses compétences sur plusieurs structures.

Après avoir travaillé dans le secteur non marchand, Profession Sport s’est tourné vers le secteur marchand où de petites entreprises ont des besoins du même ordre. L’outil pour cela est « STAFFEMPLOI », groupement d’employeur dans le secteur marchand, toujours dans le domaine des sports. Les entreprises doivent adhérer au groupement d’employeur.

STAFFEMPLOI assure le recrutement, la gestion de l’emploi et facture à l’entreprise. Il y a un seul contrat de travail, un seul interlocuteur. Cette forme d’emploi concerne 10 000 entreprises et 36 000 salariés en France. Pour STAFFEMPLOI c’est 113 salariés et 70 entreprises, avec le même engagement de suivi et de formation des salariés.

Les difficultés de recrutement des entreprises tiennent pour une part à leur posture : elles ne souhaitent pas réellement recruter ou ont des attentes irréalistes. STAFFEMPLOI fait un travail de sourcing, gère des fichiers et mobilise les réseaux ad hoc (Pôle Emploi, Mission Locale) sur des compétences bien identifiées. Pour améliorer l’arrivée du salarié dans l’entreprise, STAFFEMPLOI préconise un parcours d’adaptation à l’emploi sur 6 mois incluant les formations utiles au poste, ce temps d’adaptation est financé par l’OPCA. La pertinence du dispositif est accrue du fait que les formations sont directement et rapidement mises en œuvre dans l’entreprise en situation réelle.

L’atteinte d’un emploi à temps plein permet de fidéliser le salarié à court terme. A moyen terme (18 mois), 90 % des salariés du groupement d’employeur sont embauchés à temps plein par une des entreprises adhérentes. Ce qui est une forme évidente d’aboutissement du processus.

La Canopée – Biocoop : transformation de la SARL en SCOP.

Mr MAILLOTE, responsable de Biocoop La Canopée à Besançon.(A gauche sur la photo).

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La Canopée présente une gouvernance atypique, qui associe les producteurs, les salariés et les consommateurs. Elle est animée d’une vie coopérative forte, avec des allers-retours permanents au service du projet politique de l’entreprise : promouvoir un projet agricole bio et de proximité, et concourir au développement d’une marque nationale « Ensemble ».

Le passage d’une SARL à une SCOP s’origine dans le désir des gérants de transmettre l’entreprise tout en conservant les compétences et la nature du projet : inscrire l’ESS dans le territoire.

D’où l’engagement dans un processus de transformation en SCOP qui a pris 2 ans et demi de discussions et concerne 2 magasins et 26 salariés. Les discussions ont porté sur la charte de la future SCOP, le mandat du mandataire, les modalités de décisions internes.

Le financement de cette transformation s’est fait essentiellement par endettement de la SCOP, avec le soutien de la Banque Populaire, du Crédit Coopératif, et de la NEF, et le fonds régional dédié « Tremplin SCOP ». Les apports des sociétaires respectent une échelle de 1 à 2,5, chaque personne disposant d’une voie indépendamment du montant de son apport.

Parmi les 26 salariés, 13 sont devenus sociétaires, et les réunions ou groupes de travail thématique restent ouvertes aux non sociétaires, qui pourront le devenir ultérieurement, s’ils le souhaitent.

Aujourd’hui l’axe de travail essentiel est d’avancer dans la gouvernance partagée et l’horizontalité. Le gérant devenu mandataire conserve, selon le souhait des sociétaires, des prérogatives en matière de RH et une marge de manœuvre opérationnelle (pour des achats inférieurs à 2000 euros) afin de préserver l’efficacité. Les décisions stratégiques sont prises par l’ensemble des sociétaires.

Le principal critère de réussite aura été de prendre le temps de la discussion. Passer du « je » au « nous » n’est pas évident. Les salariés doivent passer de l’autre côté du miroir, accepter la prise de responsabilité, et l’accompagnement par l’ex gérant est nécessaire, voire déterminant.

Aujourd’hui, le projet de La Canopée Biocoop est axé sur le local, les liens et les garanties au-delà du seul label Bio, et les préoccupations sont la qualité et la pérennité des emplois.

Reportage signé : Jérôme, envoyé spécial de BCN.

 

Management

Management : les nouveaux mousquetaires.

Dans un article de la Harvard Business Review, Scott Gregory propose 4 profils caractéristiques de leaders incompétents. L’impact d’un mauvais leader est énorme

Traduit en français par Christophe Clavé.

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Dans le pire des cas, le leader est suffisamment mauvais pour démotiver tout le monde.
Les équipes sont désengagées. Les salariés travaillent pour eux-mêmes et non pour l’entreprise. Ils font leur CV, soignent leur image sur LinkedIn, entretiennent leur réseau.

Dans le meilleur des cas subsistent au sein de l’organisation quelques acteurs soucieux de son devenir. Ceux-ci s’engagent, s’investissent au maintiennent l’organisation à flot.

Cette situation présente un double désavantage. Elle dissimule la médiocrité du mauvais leader et ostracise progressivement les acteurs impliqués parce qu’ils remettent en cause par leur attitude et leur énergie les comportements désengagés.

La première catégorie de mauvais leaders est celle des leaders distants. Les leaders distants basent leurs relations avec leur équipe sur l’émotion. La communication n’est pas professionnelle, centrée sur les émotions et les ressentis. Le doute et le scepticisme sont roi et sapent les bases de la confiance.

Des leaders égocentrés

La deuxième catégorie de mauvais managers sont les leaders égocentrés. Tout tourne autour de leur personne, de leurs perceptions, de leurs intérêts. Leurs relations sont manipulatoires. Ils se préoccupent plus de leur communication personnelle que de leur rôle de leader au bénéfice de l’entreprise qui les emploie. L’intérêt de l’entreprise passe loin derrière.

La troisième catégorie de mauvais leaders recouvre les leaders conformistes. Ceux-ci priorisent la neutralité. Ce sont les leaders de l’eau tiède. Leur devise est «pas de vague». Vous ne les verrez jamais avoir une idée révolutionnaire. Jamais ils n’iront se battre pour quelqu’un de leur équipe. Pour vivre heureux vivons cachés.

La dernière catégorie de leaders est la plus néfaste dans l’entreprise: les leaders absents. Le leader absent est celui qui n’a de leader que le titre. Il a un rôle d’encadrement, de direction, de leadership mais n’en exerce aucun des attributs. C’est la forme d’incompétence au leadership la plus commune, et pourtant la moins documentée. Les leaders absents ont été promus à des postes de responsabilités, bénéficient des titres, positions hiérarchiques, salaires et avantages qui vont avec, mais n’en assument pas le rôle. Leur manque d’implication, leur absence de décision les rend néfastes pour leur organisation. Mieux vaut pas de leader qu’un leader absent.

80% des salariés dans de nombreuses études considèrent comme leur première source d’inefficacité et de démotivation ce que leur chef devrait faire et ne fait pas, devrait dire et ne dit pas, devrait décider et ne décide pas.

La plupart des leaders absents ne sont pas remis en question par leur propre hiérarchie qui se concentre sur les dysfonctionnements managériaux plus visibles.

Vous reconnaissez votre patron dans un de ces quatre profils? C’est normal. Le leadership c’est un métier. Combien de leaders ont effectivement été formés à cette tâche? Combien d’entreprises ont-elles des indicateurs de la performance du leadership?

Le leadership est une fonction essentielle de l’entreprise. L’atteinte des résultats, la motivation, l’engagement des équipes et l’innovation en dépendent. Cependant dans 80% des cas le leadership ne donne lieu ni à formation ni à évaluation.

A l’heure des talents managers, peut-être n’est-il pas trop tard pour investir dans les talents de leadership?

* Professeur de stratégie & management INSEEC SBE

>>Du même auteur, lire aussi: 

-Recrutement: il est très probable que vous vous y preniez mal

-Comment faire sans leader charismatique sous la main?

-Baisse du QI, appauvrissement du langage et ruine de la pensée

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Pour un meilleur emploi·Revue de Presse

Elle a pris une pause de deux ans dans sa carrière. Maintenant, elle est PDG.

Deanna Mulligan, de Guardian Life Insurance, explique comment le congé sabbatique lui a permis de trouver de nouveaux centres d’intérêt.

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À l’âge de 41 ans, Deanna Mulligan s’est retirée au sommet de sa carrière. À présent chef de la direction de Guardian Life Insurance, Mme Mulligan réfléchit à cette démarche et à ce qu’elle lui a appris, notamment: «La vie n’est pas une ligne droite.» Ce qui suit est une version révisée de ses réflexions, telles que racontées au journaliste Chip Cutter, du Wall Street Journal .

Un jour, mon patron m’a vu attendre devant sa porte à 7 heures du matin. Il a dit: « Oh non, qu’est-ce qui ne va pas? »

J’ai dit: « Eh bien, je dois vous parler. » J’avais une énorme boule dans la gorge. Je suis entrée, je me suis assise et j’ai eu la conversation: je voulais prendre du temps.

J’avais 41 ans. C’est censé être le point d’orgue de votre carrière. À l’époque, prendre une pause était considéré comme une chose très étrange. Les gens m’ont dit : «Vous ne pouvez pas prendre de congé. Vous ne retrouverez jamais de carrière. « 

Quelques choses dans ma vie m’ont amené à croire que c’était important. J’ai eu un parent qui, malheureusement, est décédé assez tôt. Lors de ses funérailles, il était clair qu’elle avait eu un impact considérable sur de nombreuses personnes en tant qu’enseignante en maternelle et directrice d’une école maternelle. Je pensais à ma vie à l’époque : sur combien de personnes est-ce que j’ai eu un impact ? Ma vie allait-elle avoir un impact aussi grand que le sien?

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Cela s’est passé après le 11 septembre. Vous avez lu beaucoup de gens qui disaient: «Après le 11 septembre, je pensais différemment à ma vie, à mes objectifs de carrière et à ce que je voulais faire.» Je connaissais des personnes dans le bâtiment qui se sont échappées et, malheureusement, quelques victimes. C’était difficile d’être à New York vers le 11 septembre et de ne pas en être affecté d’une manière ou d’une autre. Je me souviens avoir pensé : « Si je ne devais pas être ici demain, quel impact ou quel souvenir laisserais-je « ?

S’éloigner.

Même si j’avais travaillé très dur jusqu’à présent, j’étais très heureuse de ma carrière. J’ai eu la grande expérience d’être un consultant McKinsey pendant près de neuf ans. J’ai travaillé chez AXA, une grande compagnie d’assurance.

J’ai essayé de ne pas me laisser cantonner à cette personne. Et je suis allée voir quelques personnes qui avaient déjà pris des pauses. Fait intéressant, personne qui l’avait fait n’a dit : «Oh, ne le fais pas. Oh, c’est une mauvaise idée». Tous ceux qui l’avaient fait ont déclaré :« Ce fut l’une des meilleures choses que j’ai jamais faites». Et personne à qui j’ai parlé n’a pensé que cela aurait eu un impact négatif sur leur carrière.

Je voulais m’arrêter six mois. Mais un de mes amis a déclaré : «Vous pensez que vous allez prendre six mois de congé, mais cela ne suffit pas. Vous devez prendre au moins deux ans ». Et je me souviens à l’époque, en me disant : « Deux ans « ? Je ne pourrais jamais prendre deux ans.

Rétrospectivement, deux ans était la bonne période. La première année, j’ai passé la décompression et passé du temps à des activités que j’avais négligées, comme l’exercice. Bien sûr, passer beaucoup de temps avec ma famille, mes amis. Et, je dois dire, de temps avec moi-même. Il est temps d’être vraiment seul et de penser à ce que j’avais appris et à ce que cela signifiait pour mon avenir.

C’était une grosse réinitialisation.

La deuxième année, j’ai pu me concentrer sur ce que j’aimerais peut-être faire ensuite. J’ai lancé mon filet assez large. J’aime l’équitation, j’ai donc regardé quelque chose dans le domaine équestre. Puis j’ai discuté avec l’une des grandes maisons d’art que j’avais connues professionnellement, d’un travail dans ce domaine parce que je suis passionnée d’art.

Ma carrière initiale était dans le secteur de l’assurance et j’ai finalement décidé de m’y réinvestir vraiment. Je trouve ce secteur très significatif – il affecte la vie des gens de manière majeure. Nous sommes au service des personnes dans leurs pires moments. Nous fournissons de l’aide quand une personne décède, quand une personne est handicapée, quand quelqu’un est malade.

J’avais toujours voulu créer ma propre entreprise et j’ai donc créé une petite société de conseil. De là, je suis allée travailler pour Guardian, un de mes clients. J’y suis entrée comme salariée en juillet 2008. D’un poste de vice-président directeur des affaires de la vie et de l’invalidité individuelle, je suis devenu président et chef de l’exploitation. En juillet 2011, je suis devenue PDG.

But et signification.

J’ai travaillé très dur avant de prendre mon congé sabbatique, mais j’ai travaillé aussi très dur après. J’ai toujours aimé mon travail et j’étais très engagée, alors je ne pense pas avoir abordé le travail différemment.

Je ne suis pas sortie de mon temps libre en disant : «Je veux être PDG». Je suis sortie en disant : «Je veux faire une différence et contribuer de telle manière que je sois la seule  à le pouvoir. Que puis-je faire qui soit significatif?

Diriger avec des valeurs était quelque chose qui me distinguait. Je trouve un but et une signification dans mon travail chaque jour. Une fois que vous avez trouvé ce qui vous distingue vraiment, vous ne le perdrez plus vraiment. J’ai un point de vue différent de celui de nombreuses personnes aujourd’hui dans la société. C’est bien d’explorer et de prendre le temps de réfléchir à ses passions.

Au fil des ans, de nombreux conseils ont été donnés aux femmes – et aux hommes aussi – de trouver rapidement le chemin, d’aller à la bonne école, de prendre toutes les bonnes mesures. Des pressions sont exercées pour obtenir le premier emploi qui convient et pour atteindre cet objectif ultime.

Ce que j’ai appris, c’est que la vie n’est pas une ligne droite.

Donc, si vos enfants, votre conjoint, vos amis empruntent toujours un chemin sinueux et qu’ils découvrent ce qui est important pour eux et essaient de le vivre, je pense que  tout ce que vous avez à faire, c’est les laisser faire. Ils arriveront finalement au bon endroit.

Témoignage recueilli par Chip Cutter, du Wall Street Journal. 5 Octobre 2019.